无锡商业职业技术学院立足学校高水平建设发展实际，积极探索符合教师发展规律的人才评价制度，坚决克服“五唯”痼疾，不断破解制约人才发展的关键问题，以多元化、发展性评价机制激发师资队伍的生机活力，形成了学校人才发展的竞争优势。

一、具体做法

（一）明确师德评价首要标准，推进践行育人使命

学校始终将师德师风作为人才评价的首要内容,2019年制定实施《师德师风建设实施意见》《师德失范行为负面清单及处理办法（试行）》《教师师德师风考核办法（试行）》等文件，2020年编制学校《教师师德手册》，坚持以“四个引路人”“四个相统一”为遵循，推动师德师风建设常态化、制度化、规范化。

开展常态化的师德师风建设活动。将立德树人要求贯穿人才发展和教育教学全过程，在全校范围内围绕习近平总书记关于教育、教师工作的重要论述，采取多种方式引导教师反复学、深入学。组织教师积极参与师德师风培训，及时掌握教师思想动态，引导广大教师形成正确价值观。注重师德典型引领，开展“师德标兵”“优秀教师”评比表彰，大力发掘先进人物及典型事迹，充分发挥榜样力量。

健全师德师风考核及监督管理机制。学校强化师德承诺践诺，严把新教师师德关，组织新教师入职宣誓，明确师德要求。各教学单位成立师德师风建设工作组，将师德师风建设贯穿教育管理工作全过程。年中召开师德师风建设推进会，对师德师风情况进行问题排查和集中研判，及时整改并确定工作方向和重点。年末进行全校性的师德师风考核，科学运用考核结果，发现问题“一票否决”。

（二） 改革引人用人评价，注重考察综合素能

学校在人才引培方面坚决破除“五唯”，不搞一刀切，而是综合考察人才的综合素能，真正将能力强、素质优、水平高的人才培养好、引进来。

改革新聘教师选人标准“一刀切”的做法。认真贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》，不以学历、文凭作为考察人才的唯一标准，而是根据高职学院自身实际，重点考察相关专业教师的企业工作经历，注重行业影响和技术技能水平。对于特殊高技能人才适当放宽学历要求。

灵活采取刚性引才和柔性引智相结合的方式。一方面注重从各大高校、科研院所、行业领先企业中招聘各类人才；另一方面通过定期讲学、项目委托、短期服务等形式，柔性引进各类大师名匠、教授专家等高端人才，量身定做引进待遇和目标任务。对学校急需、学科紧缺的高端人才，建立高效快捷的绿色通道。

积极探索发展性评价。学校根据各级各类教师专业成长的特点和要求，系统打造包括各类研训在内的多元立体化全员培训体系，构筑教师专业成长绿色通道。出台学校《“雏鹰计划”／“头羊计划”实施方案》《产业教授选聘与管理办法（试行）》《技能大师工作室遴选与管理办法（试行）》等，激发教师学习成长的内生动力。

持续推进校企双兼双聘。完善校企人才共享制度，校企资源双向流动，重点选配行业企业领军人才、大师名匠兼职任教，形成专兼职教师互相帮扶、结对提升的局面，拓宽师资来源，形成开放多元、结构合理的师资队伍格局。建立动态调整的兼职教师资源库，形成专兼职教师互相帮扶、结对提升的局面。进一步推进专业（群）双带头人计划，通过校企双方组合优势的体现，共育技术技能人才。

（三） 抓实师资分类评价，突出教育教学实绩

学校突破以往人才考核评价标准单一化的局限，持续推进教师岗位分层分类管理，建立科学合理且颇具特色的考核评价标准，逐步搭建各类教师之间转换的条件和平台。

深化职称评审制度改革。探索分类进行职称评聘的新政策，印发并实施学校《教师专业技术资格条件》等4个专业技术资格条件。突出师德为先、能力业绩、社会服务的职称评价导向，针对教科研并重型、教学为主型、科研为主型等不同类型教师岗位特点，制定各具特色的专业技术资格条件，强调各自“代表性成果”。设置“破格申报”及“直接认定”条件，激励优秀人才脱颖而出。

实施多元考核机制。探索分类考核办法，出台《教职工岗位聘期（2020-2022年）分层分类考核任务目标》，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核机制，促进人才多元发展。把作风建设纳入考核评价指标，发挥学校、二级单位、服务对象、社会等多元考核主体的作用，促进形成各支队伍多维发展的人才生态。

创新团队考核评价。出台《关于深化团队建设管理的实施意见（试行）》，强化团队目标考核，重点突出鼓励合作、激励创新思想。授权团队负责人对团队成员进行考核，对团队共同承担的重大项目、取得的重大成果，根据团队成员的实际贡献进行科学认定。对取得重大贡献的团队给予奖励，在全校范围内形成追求卓越、鼓励冒尖的氛围。

（四） 创新评价激励机制，激发师资内生动力

学校重视绩效分配在人才评价激励中的重要作用，进一步按作用和贡献调节收入分配，形成与业绩相联系、与人才类别相匹配的多元激励机制。

加大对重大工作项目和突出贡献员工的绩效奖励。出台并实施《重大工作项目奖励实施暂行办法》，对具有良好认可度及较高影响力的重大工作项目实施奖励。鼓励专任教师在完成基本工作量的前提下，积极参与高水平项目、竞赛，出版高水平著作，发表高质量论文等，对于符合条件的人员给予“跨岗享受基本业绩”奖励。

深化二级院部基本业绩奖励分配改革。出台《奖励性绩效工资改革方案（修订）》《关于深化基本业绩奖励分配改革的指导性意见》，切实贯彻“注重绩效、按劳分配、优绩优酬”的分配原则，理顺校内分配关系，向在人才培养、教学科研、专业建设中做出突出贡献的二级院（部）和教师倾斜，充分发挥绩效工资在师资人才评价中的激励作用。

深化团队建设管理。创新团队成员薪酬管理形式，对全时全职承担建设任务的团队带头人实行年薪制管理；对兼职承担建设任务的团队带头人或成员，学校根据团队项目的重要性、影响力及取得成效，实行包干性奖励，向业绩突出、成果丰富的优秀人才倾斜，加快建立能充分发挥各类人员创新活力的考核评价体系。

二、 工作成效

（一）教师综合素养全面提升

基于科学规范的人才评价机制，学校人才队伍结构不断优化，教师师德水平进一步提升。目前我校专任教师578人，高级职称占比44.64%，双师比例达94.29％。2019年来新增高层次高技能人才25人，获评江苏省高校优秀共产党员、江苏省巾帼建功标兵、江苏省五一劳动奖章各1人，多人获“无锡市优秀教育工作者”、校级“师德标兵”“优秀教师”“优秀教育工作者”等称号。广大教师在教学研究、科技研发和社会服务等方面的能力不断增强。具有国际化背景的教师数量逐年增长，国际交流日益广泛，成效显著。

（二）高端人才引领作用凸显

2019年来学校新增国家级职业教育教师教学创新团队1个、国家级双师基地和国家级协同创新中心各1个、国家级技能大师工作室１个，新增省优秀教学团队2个、省科研创新团队1个，省级人才工程8人，选聘省、校产业教授20余人，获批校级技能大师工作室12个，选聘“头羊计划”培育对象6人、“雏鹰计划”培育对象7人，形成了以教学名师和行业企业大师领衔的团队建设机制，人才集聚度进一步提升，教育教学、科研和社会服务协同创新，高端人才辐射及引领作用日益凸显。

（三）各类人才活力日益增强

学校以人才评价机制改革创新为突破，着力优化教师发展环境。近年来制定出台有关师德师风建设、青年教师队伍建设、深化团队建设、奖励性绩效工资改革等10余份政策性文件，在全校范围内形成规范严格、民主公开、开放包容、运行高效的师资人才成长发展体系以及导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的人才考核评价机制，充分调动起广大教师干事创业的积极性和主动性，为广大教师提供成长的条件及发展的空间。全校形成有利于教师成长发展的优良环境，人才活力得到极大释放和增强。

作者：赵永胜，工作单位系无锡商业职业技术学院   

来源：中国高职高专教育网